Przyczyna wypowiedzenia ma być konkretna. Ogólnikowe sformułowania mogą kosztować pracodawcę odszkodowanie.
Pracodawca, który decyduje się na wypowiedzenie umowy o pracę, powinien zadbać o odpowiednie opisanie przyczyny wypowiedzenia umowy w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika. Samo posłużenie się ogólnymi sformułowaniami, nawet jeżeli opisują one rzeczywiste zastrzeżenia pracodawcy, może okazać się niewystarczające z perspektywy art. 30 § 4 kodeksu pracy.
Lekceważący stosunek do przełożonego nie uzasadnia zwolnienia
Takie stanowisko przedstawił Sąd Najwyższy w postanowieniu z 3 sierpnia 2026 r. (sygn. akt: I PSK 541/26).
Stanowisko Sądu Najwyższego co do konieczności odpowiedniego skonkretyzowania przyczyny wypowiedzenia jest zgodne z utrwaloną już linią orzeczniczą. Wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania stosunku pracy, a zatem przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi ani wyjątkowego charakteru. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może poprzestać na ogólnych zwrotach, z których pracownik (czy też następczo – sąd) nie jest w stanie wywnioskować, za co właściwie został zwolniony.
Więcej wypowiedzi:
