Utrwalona praktyka zakładowa może wpływać na ocenę winy pracownika, jeżeli była znana i akceptowana przez pracodawcę. Nie może jednak uchylać obowiązków wynikających z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa.
Utrwalony w zakładzie pracy zwyczaj może wpływać na ocenę winy pracownika, a tym samym na zasadność rozwiązania z nim umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 k.p. Musi być jednak znany i akceptowany przez pracodawcę. Sam brak jego reakcji nie świadczy o istnieniu zwyczaju, jeżeli pracodawca nie wiedział o nieprawidłowościach.
Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 15 czerwca 2026 r. (sygn. akt: I PSK 197/26).
Komentowane postanowienie zasługuje na aprobatę. Sąd Najwyższy trafnie rozróżnił sytuację, w której zwyczaj zakładowy uzupełnia lub konkretyzuje obowiązki pracownika, od przypadku, gdy praktyka funkcjonująca u pracodawcy pozostaje w sprzeczności z jednoznacznym obowiązkiem ustawowym.
Więcej wypowiedzi:
