HR Newsletter 4

Czy pracodawca może uzgadniać z konkurentami zasady zatrudniania pracowników?

Co: Porozumienia pomiędzy przedsiębiorcami, których celem lub skutkiem jest ograniczenie wzajemnego pozyskiwania pracowników, mogą zostać uznane za naruszenie prawa konkurencji. Najnowsza decyzja UOKiK z 14 września 2026 r. dotycząca rynku transportowego pokazuje, że ryzyko związane z tzw. no-poach agreements może obejmować również pośredniczenie przy tego typu zmowach. W opisanej przez UOKiK sprawie przewoźnicy uzgodnili, że nie będą zatrudniać kierowców pracujących u innych uczestników porozumienia, a zmiana pracodawcy była uzależniona od zgody dotychczasowego pracodawcy. UOKiK wskazał, że takie rozwiązanie ograniczało pracownikom możliwość zmiany pracy i mogło zmniejszać presję na wzrost wynagrodzeń.

Kiedy i dla kogo: Ryzyko dotyczy przede wszystkim pracodawców działających na rynkach, na których konkurują o tych samych pracowników, szczególnie w warunkach niedoboru określonych kompetencji. Problem może pojawić się nie tylko przy formalnym porozumieniu zawartym pomiędzy przedsiębiorcami, ale również przy nieformalnych ustaleniach dotyczących tego, kogo można zatrudnić, kiedy pracownik może przejść do konkurenta albo czy potrzebna jest zgoda poprzedniego pracodawcy. W sprawie opisanej przez UOKiK praktyka trwała od czerwca 2017 r. co najmniej do lutego 2024 r. i obejmowała kilka tysięcy kierowców. Na dużą sieć handlową oraz firmy transportowe zostały nałożone kary na ponad pół miliarda złotych.

Pytanie: Mamy dobre relacje z konkurencyjnymi pracodawcami i czasem wymieniamy informacje o pracownikach. Czy możemy uzgodnić, że nie będziemy wzajemnie „podbierać” sobie pracowników?

Odpowiedź: To rozwiązanie może się wiązać z istotnym ryzykiem prawa konkurencji. UOKiK wskazuje, że porozumienia o niekonkurowaniu o pracowników są prawnie zabronione, ponieważ mogą wpływać na konkurencję dotyczącą wynagrodzeń i warunków zatrudnienia. Szczególnie trzeba uważać na porozumienia, które ograniczają możliwość przejścia pracownika do konkurenta albo uzależniają takie przejście od zgody obecnego pracodawcy (nie oznacza to, że nie można w relacjach indywidualnych z pracownikiem stosować dopuszczalnych przez kodeks pracy rozwiązań takich jak umowa o zakazie konkurencji po ustaniu umowy). W konkretnych sytuacjach pewne ograniczania mogą być również uzasadnione np. gdy takie porozumienie miałoby charakter akcesoryjny wobec nawiązanej kooperacji pomiędzy przedsiębiorcami i dotyczyło pracowników zaangażowanych w dany projekt. Takie sytuacje wymagają jednak każdorazowo indywidualnej analizy.

Wskazówka: Warto przejrzeć umowy i uzgodnienia z kontrahentami, konkurentami oraz podmiotami działającymi w tej samej lokalizacji lub branży. Ponadto należy uświadamiać pracowników, że prawo konkurencji to nie tylko domena działów sprzedaży czy zakupów, ale również decyzje HR-owe mogą prowadzić do kosztownych naruszeń. Należy uważać na wszelkie praktyki prowadzące do wspólnego ustalania poziomu wynagrodzeń pracowników czy rozwiązania mających na celu ograniczenie ich zatrudnienia przez inny podmiot.

Shadow AI – coraz większym problemem

Co: „Shadow AI” to korzystanie przez pracowników z narzędzi sztucznej inteligencji (ChatGPT, Gemini, Copilot, translatory i asystenci AI) bez wiedzy i zgody pracodawcy. Według raportu ESET i DAGMA „Cyberportret polskiego biznesu 2026” 62% pracowników używa AI w codziennych zadaniach w pracy, a 35% z nich przyznaje, że próbowałoby obejść firmowe blokady. Ponadto, zgodnie z informacją UODO z czerwca b.r., aż 54% pracowników korzystających z AI nie informuje o tym pracodawcy. W praktyce oznacza to, że umowy, dane osobowe klientów i pracowników czy informacje objęte tajemnicą przedsiębiorstwa mogą trafiać do zewnętrznych narzędzi, nad którymi organizacja nie ma żadnej kontroli.

Kiedy i dla kogo: Problem może dotyczyć praktycznie każdego pracodawcy, niezależnie od branży i wielkości. Już od 2 lutego 2025 r. obowiązuje art. 4 AI Act. Nakłada on na podmioty stosujące systemy AI obowiązek zapewnienia personelowi odpowiednich kompetencji w zakresie AI. Głównym ryzykiem jest jednak naruszenie przepisów ochronie danych osobowych. Jeśli pracownik wklei dane osobowe do publicznego narzędzia AI, może to oznaczać naruszenie ochrony danych, które pracodawca ma obowiązek zgłosić do UODO w ciągu 72 godzin.

Pytanie: Czy wystarczy zablokować dostęp do narzędzi AI na służbowych komputerach i zakazać ich używania?

Odpowiedź: Nie. Sam zakaz zwykle przenosi problem głębiej do „podziemia”. Pracownicy korzystają wtedy z AI na prywatnych telefonach, a firma traci resztki wglądu w to, co się dzieje. Skuteczniejsze jest uregulowanie zasad. Polityka korzystania z AI powinna wskazywać dozwolone narzędzia, cele, do jakich można ich używać oraz kategorie danych, których nie wolno wprowadzać. Ponadto warto uregulować wyraźnie konsekwencje jej naruszenia, zwracając m.in. uwagę na możliwe naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy i zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 i 5 k.p.). Ponadto, być może warto rozważyć wprowadzenie jednego narzędzia ogólnodostępnego dla pracowników, które zostanie zweryfikowane pod kątem bezpieczeństwa przez dział IT.

Wskazówka: Warto zacząć od krótkiej ankiety lub rozmów w zespołach, żeby sprawdzić, z jakich narzędzi AI pracownicy już korzystają i do jakich celów. Na tej podstawie warto skonstruować politykę AI i udostępnić bezpieczną, firmową alternatywę. Istotne będzie również odpowiednie przeszkolenie pracowników oraz uzupełnienie procedury zgłaszania incydentów. Warto przy okazji przejrzeć umowy z kontraktorami B2B i zleceniobiorcami.