Kodeks pracy jest mało elastyczny i nie odpowiada na potrzeby młodego pokolenia, które nie chce pracować codziennie i po 8 godzin na dobę. Job-sharing, czyli dzielenie się pracą, czy praca na wezwanie, to formy zatrudnienia wciąż nieznane naszemu prawu pracy, mimo że w ministerialnych szufladach wciąż leży projekt kodeksu pracy, który te pojęcia wprowadza. Zdaniem prawników, to że MRPiPS nie zmieniło kodeksu pracy, zanim wprowadziło reformę PIP, to duże zaniechanie, za które cenę zapłaci inspekcja pracy. Bo bez zmiany k.p. ustalenie istnienia stosunku pracy nie będzie wcale takie proste.
Na małą elastyczność kodeksu pracy uwagę zwraca Sandra Szybak-Bizacka, partnerka w CSP Chruściel Szybak Polewka, radca prawny.
– Nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, przyznająca inspektorom kompetencję do ustalania istnienia stosunku pracy w drodze decyzji administracyjnej, uwidacznia problem jak w realiach współczesnego rynku pracy rozumieć podporządkowanie w zakresie czasu pracy. Jednym z elementów stosunku pracy, wynikających z art. 22 par. 1 k.p., jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Tradycyjnie oznacza to obowiązek świadczenia pracy w określonych godzinach i pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Problem polega jednak na tym, że współczesne modele organizacji pracy coraz częściej odchodzą od takiego schematu.
Co istotne, dotyczy to nie tylko umów cywilnoprawnych, ale również samego stosunku pracy. Kodeks pracy dopuszcza przecież zadaniowy system czasu pracy, w którym pracownik jest rozliczany przede wszystkim z wykonania powierzonych zadań, a nie z obecności w określonych godzinach. W praktyce sam organizuje swój czas pracy, zachowując jednocześnie status pracownika – podkreśla mec. Szybak-Bizacka. I dodaje: – Powstaje więc pytanie, gdzie przebiega granica między podporządkowaniem czasowym charakterystycznym dla stosunku pracy a swobodą świadczenia usług. W obrocie gospodarczym całkowita swoboda, co do czasu realizacji zobowiązania, występuje bowiem rzadko.
Usługodawcy często muszą dostosowywać się do terminów realizacji projektów, godzin dostępności klientów, harmonogramów współpracy czy technicznych „okien czasowych” niezbędnych do wykonania usługi. Samo występowanie takich ograniczeń nie powinno jeszcze przesądzać o istnieniu stosunku pracy. Jak tłumaczy dalej, bez doprecyzowania pojęcia podporządkowania czasowego istnieje ryzyko, że każdy przejaw organizacyjnej koordynacji zostanie uznany za dowód podporządkowania pracowniczego.
W konsekwencji przedsiębiorcy, obawiając się reklasyfikacji współpracy i związanych z nią kosztów, mogą rezygnować z elastycznych modeli organizacji pracy, nawet jeśli odpowiadają one rzeczywistym potrzebom stron. Regulacja mająca zwiększyć ochronę pracowników może w ten sposób niezamierzenie ograniczyć legalne cywilnoprawne formy współpracy.
Dlatego dyskusji o nowych kompetencjach PIP powinna była towarzyszyć debata nad samym pojęciem stosunku pracy, w tym pojęciem podporządkowania pracowniczego i jego dostosowaniem do realiów rynku pracy. Bez tego ocena istnienia stosunku pracy może w dużej mierze zależeć od uznaniowej interpretacji organu kontrolnego, a nie od jasnych i przewidywalnych kryteriów – zaznacza partnerka w CSP Chruściel Szybak Polewka.
Więcej wypowiedzi:
