Senat w dniu 8 lipca 2026 r. przyjął projekt nowelizacji Kodeksu Pracy w zakresie mobbingu i nierównego traktowania bez poprawek. Teraz nowelizacja czeka już tylko na podpis prezydenta i ogłoszenie, co oznacza, że nowe przepisy mogą wejść w życie już jesienią.
Dla HR oznacza to konieczność przygotowania do zmian.
Poniżej przedstawiamy najważniejsze zmiany.
1. Wyraźnie wyższe ryzyko finansowe
Projekt wprowadza minimalne progi świadczeń, które sąd będzie musiał zasądzić w razie naruszeń:
- naruszenie zasady równego traktowania – co najmniej minimalne wynagrodzenie,
- wielokrotne naruszenia – co najmniej 3 × minimalne wynagrodzenie,
- mobbing – co najmniej 6 × minimalne wynagrodzenie.
Dodatkowo doprecyzowano, że pracodawca może dochodzić regresu wobec osoby, która faktycznie dopuściła się mobbingu w wysokości odpowiadającej stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. Regres jest jednak wtórny – nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności wobec pracownika.
Znaczenie dla pracodawcy:
- wyższe roszczenia w razie naruszeń,
- brak działań prewencyjnych może mieć bezpośredni wymiar finansowy i wpływ na ewentualny regres.
2. Nowe formy dyskryminacji
Projekt wprowadza nowe, wyraźnie nazwane formy dyskryminacji:
- dyskryminacja przez założenie – przypisanie pracownikowi cechy, której faktycznie nie posiada,
- dyskryminacja przez skojarzenie – gorsze traktowanie z powodu powiązania z inną osobą, której dana cecha dotyczy.
Wprowadza również pojęcie wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania jako naruszenie powtarzalne z tej samej przyczyny, z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.
Znaczenie dla pracodawcy:
- problematyczne mogą być założenia, stereotypy,
- ryzyko sporów wzrasta przy braku jasnych, udokumentowanych kryteriów decyzyjnych oraz przy niejednolitych praktykach menedżerskich.
3. Nowa, szczegółowa definicja mobbingu
Mobbing został zdefiniowany jako uporczywe nękanie pracownika, które musi mieć charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Incydentalne zdarzenia nie stanowią mobbingu, nawet jeśli naruszają dobra osobiste.
Za mobbing mogą być uznane m.in.:
- upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie,
- zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
- nieuzasadniona krytyka, poniżanie i ośmieszanie,
- izolowanie pracownika,
- utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie wykonywania zadań czy komunikacji.
Mobbing może pochodzić od pracodawcy, przełożonych, współpracowników, podwładnych lub osób trzecich, a także wynikać z poleceń lub zachęcania innych osób.
Wyłączono natomiast wyraźnie uzasadnioną krytykę i normalne rozliczanie z powierzonej pracy.
Znaczenie dla pracodawcy:
- konieczne jest jasne rozróżnianie między zarządzaniem, a nękaniem,
- skrócona definicja to możliwość kwalifikowania pod nią większego zakresu zachowań.
4. Zakaz represji za korzystanie z praw pracowniczych
Projekt wprowadza wyraźny zakaz jakiegokolwiek negatywnego traktowania:
- pracownika z powodu korzystania z przysługujących mu uprawnień, w tym zgłaszania naruszeń zasady równego traktowania,
- osób, które w jakiejkolwiek formie go wspierają.
Naruszenie tego zakazu daje podstawę do żądania zadośćuczynienia w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia lub odszkodowania.
Znaczenie dla pracodawcy:
Konieczne jest realne zabezpieczenie osób zgłaszających i ich otoczenia.
5. Odwrócony ciężar dowodu i ułatwienie dochodzenia roszczeń
W sprawach o naruszenie zasady równego traktowania:
- pracownik ma obowiązek jedynie uprawdopodobnić naruszenie,
- pracodawca musi udowodnić, że do naruszenia nie doszło.
Znaczenie dla pracodawcy:
Brak procedur, dokumentacji czy innych dowodów będzie działać na niekorzyść pracodawcy, bo utrudnia obronę.
6. Wzmocnienie obowiązków pracodawcy
Pracodawca zostaje zobowiązany do systemowego przeciwdziałania naruszeniom w miejscu pracy. Obowiązki obejmują nie tylko reakcję, ale też aktywne działania zapobiegawcze.
W szczególności pracodawca musi zapewnić:
- działania prewencyjne,
- wykrywanie naruszeń,
- reagowanie na przypadki mobbingu,
- działania naprawcze,
- wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.
Dodatkowo rozszerzono obowiązek ochrony godności i dóbr osobistych pracownika (m.in. zdrowia, reputacji, pozycji zawodowej i komunikacji w pracy).
Znaczenie dla pracodawcy:
- reagowanie dopiero, gdy ktoś złoży skargę nie wystarczy,
- ważna jest kultura organizacyjna i praktyki dnia codziennego (świadczące o rzeczywistym przeciwdziałaniu, a nie wyłącznie procedury „na papierze” i szkolenia do „odhaczenia”).
7. Obowiązkowe regulaminy antymobbingowe i antydyskryminacyjne
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników muszą wprowadzić regulamin określający zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności pracownika (chyba, że ta materia jest zawarta w UZP lub RP). Powinien obejmować m.in. reguły, procedury i częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszeniom.
Regulamin powinien być:
- uzgadniany ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników,
- w razie braku porozumienia pracodawca może go wprowadzić sam, ale musi uwzględnić przebieg konsultacji.
Znaczenie dla pracodawcy:
- brak regulaminu = naruszenie obowiązku mogące obciążać pracodawcę w razie sporu,
- należy zweryfikować aktualne regulacje.
8. Zmiany w postępowaniu sądowym i przepisy przejściowe
Sądy rejonowe będą właściwe dla spraw dot. ochrony dóbr osobistych, mobbingu, naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu – niezależnie od wartości sporu.
Ustawa wejdzie w życie po 3 miesiącach od ogłoszenia. Nowe przepisy obejmą także naruszenia rozpoczęte przed wejściem ustawy w życie, jeżeli nadal trwają.
Pracodawcy będą mieć 6 miesięcy na dostosowanie regulaminów do wymagań nowych przepisów.
Przed czym stoją działy HR?
- opracowaniem i wdrożeniem rozwiązań systemowych mających na celu prewencję, wykrywanie, reagowanie i podejmowanie działań naprawczych zapewniających realną ochronę pracownikom;
- aktualizacją bądź opracowaniem zasad antymobbingowych.
Więcej wypowiedzi:
